Die neun Eskalationsstufen nach Glasl

Das Modell von Glasl gliedert sich in drei Hauptphasen, die jeweils durch unterschiedliche Eskalationsstufen gekennzeichnet sind.

Win-Win: Kooperation und Lösungsmöglichkeiten (Stufen 1-3)
In den ersten drei Stufen ist der Konflikt noch relativ leicht zu bewältigen. Beide Parteien können in einer „Win-Win“-Situation eine Lösung finden und den Konflikt mit minimaler externer Unterstützung selbst lösen.

Verhärtung: Ein leichter Konflikt zeichnet sich durch erste Meinungsverschiedenheiten aus. Die Parteien verharren in ihren Positionen, sind jedoch offen für Gespräche.

Debatten: Die Diskussionen werden intensiver, und es kann zu verbalen Auseinandersetzungen kommen. Beide Seiten versuchen, die andere von ihrer Meinung zu überzeugen, und der Ton wird schärfer.

Taten statt Worte: Es kommt zu Handlungen, um das eigene Anliegen durchzusetzen. In dieser Stufe könnten kleine Provokationen oder gezielte Aktionen auftreten, um die Gegenseite zu beeindrucken.

Win-Lose: Eskalation und Machtkämpfe (Stufen 4-6)
In dieser Phase wird es schwieriger, eine faire Lösung zu finden. Eine Partei versucht, die andere zu dominieren, und es entstehen „win-lose“-Situationen.

Sorge um Image: Der Konflikt wird öffentlicher, und die Parteien beginnen, sich um ihren Ruf zu sorgen. Der Fokus verlagert sich darauf, das eigene Gesicht zu wahren und die Gegenseite in einem schlechten Licht darzustellen.

Gesichtsverlust: In dieser Stufe steht die persönliche Integrität der Beteiligten auf dem Spiel. Es kommt zu scharfen Angriffen, die darauf abzielen, das Ansehen der anderen Partei nachhaltig zu schädigen.

Drohstrategien: Die Parteien greifen zu Drohungen, um ihren Standpunkt durchzusetzen. Der Konflikt erreicht eine neue Intensität, und es werden ernsthafte Konsequenzen angedroht, wenn die andere Seite nicht nachgibt.

Lose-Lose: Totale Zerstörung und der Abgrund (Stufen 7-9)
In der letzten Phase wird der Konflikt für beide Parteien destruktiv. Ein „lose-lose“-Szenario tritt ein, bei dem beide Seiten Schaden nehmen.

Begrenzte Vernichtungsschläge: Nun geht es darum, der anderen Partei gezielt zu schaden – auch auf die Gefahr hin, selbst Nachteile in Kauf zu nehmen. Beide Seiten wollen sich durchsetzen, koste es, was es wolle.

Zersplitterung: Die Parteien sind so verfeindet, dass sie die völlige Zerstörung des anderen anstreben. Der Konflikt eskaliert auf ein fast unvermeidliches Ende hin.

Gemeinsam in den Abgrund: In der letzten Stufe steht der totale Zusammenbruch an. Beide Seiten nehmen extreme Nachteile in Kauf, nur um den Konflikt auf die Spitze zu treiben, bis es für beide kein Zurück mehr gibt.

Maßnahmen zur Konfliktbewältigung

In jeder Phase gibt es unterschiedliche Ansätze zur Konfliktlösung, und es ist wichtig, diese entsprechend der Eskalationsstufe zu wählen.

Moderation (Stufe 1-3): In den ersten Stufen kann ein neutraler Moderator hilfreich sein, um das Gespräch zu leiten und eine Einigung zu ermöglichen. Hier kann durch Mediation oder Beratung oft eine Lösung gefunden werden.

Prozessbegleitung (Stufe 3-6): Wenn sich der Konflikt vertieft, braucht es eine intensivere Begleitung. Ein professioneller Prozessbegleiter oder Mediator hilft dabei, eine Eskalation zu vermeiden und die Parteien zurück zu konstruktiver Kommunikation zu führen.

Machteingriff (Stufe 6-9): In den letzten Stufen des Modells kann nur ein entschlossener Eingriff von außen den Konflikt beenden. Dies kann durch Managemententscheidungen oder sogar durch rechtliche Schritte erfolgen, um eine zerstörerische Eskalation zu stoppen.

Fazit: Konflikte frühzeitig erkennen und lösen

Das Glasl-Modell ist ein wertvolles Werkzeug, um den Verlauf und die Eskalationsstufen von Konflikten zu verstehen. Im Arbeitskontext kann es besonders hilfreich sein, um Konflikte rechtzeitig zu erkennen und Maßnahmen zu ergreifen, bevor der Konflikt außer Kontrolle gerät. Frühzeitige Intervention und eine klare Kommunikationsstrategie können nicht nur den Konflikt selbst lösen, sondern auch das Arbeitsklima und die Zusammenarbeit langfristig verbessern.

Das Modell verdeutlicht, dass nicht jeder Konflikt gleich ist und dass unterschiedliche Stufen unterschiedliche Herangehensweisen erfordern. Indem wir lernen, Konflikte bewusst und systematisch zu analysieren, können wir destruktive Konfliktspiralen durchbrechen und ein gesundes, produktives Arbeitsumfeld fördern.

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In einer Welt, die immer komplexer und schnelllebiger wird, sind psychische Gesundheit und Wohlbefinden von zentraler Bedeutung. Moderne Technologien, insbesondere künstliche Intelligenz (KI), bieten neue und vielversprechende Ansätze zur Verbesserung der Diagnose, Behandlung und Prävention von psychischen Erkrankungen.

Definition und Potenziale von künstlicher Intelligenz

Künstliche Intelligenz bezeichnet die Fähigkeit von Maschinen, Aufgaben auszuführen, die normalerweise menschliche Intelligenz erfordern. Dazu gehören das Lernen, Anpassen und Lösen von Problemen durch die Analyse großer Datenmengen und das Erkennen von Mustern. In der mentalen Gesundheit kann KI vor allem in den Bereichen Früherkennung, personalisierte Behandlung und Datenanalyse erhebliche Vorteile bieten.

Früherkennung von Risiken

Durch die Integration von KI können potenzielle Risiken im Bereich der mentalen Gesundheit präzise und frühzeitig erkannt werden. Indem kontinuierlich Verhaltensmuster, Sprache und andere relevante Daten analysiert werden, kann KI frühzeitig auf Anzeichen von psychischen Gesundheitsproblemen hinweisen. Diese fortschrittliche Analyse ermöglicht es, Interventionen rechtzeitig einzuleiten und das Risiko schwerwiegenderer Probleme zu reduzieren. Dies stärkt die Resilienz gegenüber psychischen Erkrankungen und trägt zur Entwicklung individueller Unterstützungsmaßnahmen bei.

Personalisierte Behandlung

Die Anwendung von KI ermöglicht die Entwicklung genauer und personalisierter Behandlungspläne. Durch die umfassende Analyse individueller Daten und die Erkennung spezifischer Muster kann KI maßgeschneiderte Interventionen bereitstellen, die auf die individuellen Bedürfnisse und Merkmale des Einzelnen zugeschnitten sind. Dies führt zu einer effektiveren und zielgerichteteren Therapie.

Effiziente Datenanalyse

KI kann individuelle Gesundheitsdaten, einschließlich genetischer Informationen, biometrischer Messungen und persönlicher Lebensgeschichte, sorgfältig analysieren. Diese umfassende Datenanalyse führt zu schnelleren, präziseren und effektiveren Ergebnissen. Die Fähigkeit von KI, komplexe Zusammenhänge zwischen verschiedenen Datenpunkten zu erkennen, trägt dazu bei, personalisierte Behandlungspläne zu entwickeln, die optimal auf den Gesundheitszustand und die Bedürfnisse des Einzelnen abgestimmt sind.

Verbesserte Zugänglichkeit

Dank KI können Menschen mit mentalen Gesundheitsproblemen leichter auf Unterstützung und Ressourcen zugreifen. KI-gesteuerte virtuelle Therapie- und Beratungsdienste ermöglichen es, Hilfe unabhängig von Standort oder Mobilität zu erhalten. Dies macht professionelle Hilfe flexibler und zugänglicher, insbesondere für Menschen, die geografische, finanzielle oder soziale Barrieren überwinden müssen.

Zukunft der KI in der mentalen Gesundheit

Ein vielversprechender Einsatzbereich von KI ist die Unterstützung in der Psychotherapie. Studien zeigen, dass KI in der Lage ist, Gesichtsausdrücke zuverlässig zu interpretieren und sogar kürzeste Gefühlsregungen zu erkennen, die Therapeuten entgehen könnten. Diese Fähigkeit kann die Therapie und Forschung erheblich bereichern, indem sie eine tiefere Einsicht in die emotionalen Zustände der Patienten ermöglicht.

Adaptierbare Therapiepläne

KI kann Therapiepläne dynamisch anpassen und optimieren, basierend auf der individuellen Reaktion des Patienten. Diese adaptive Herangehensweise ermöglicht eine kontinuierliche Verbesserung der Wirksamkeit der Therapie. Durch die fortlaufende Analyse von Daten kann KI Änderungen im Zustand des Patienten erkennen und die Behandlung entsprechend anpassen.

KI-gesteuerte Chatbot-Therapie

Chatbots können während der Therapie interaktive Unterstützung bieten, zur Selbstreflexion und -regulation beitragen und rund um die Uhr verfügbar sein. Sie stellen eine flexible und kostengünstige Lösung dar, die den Zugang zu therapeutischer Unterstützung erleichtert und die Selbstständigkeit der Patienten fördert.

KI-Analyse von Gehirnscans

Die Anwendung von KI in der Analyse von Gehirnscans hat das Potenzial, die Diagnose von psychischen Erkrankungen wie Depressionen, Angstzuständen und Schizophrenie zu revolutionieren. KI-Algorithmen können komplexe Muster identifizieren und somit präzisere Diagnosen stellen sowie personalisierte Therapieansätze empfehlen.

Ethik und Datenschutz

Die Anwendung von KI in der mentalen Gesundheit erfordert eine sorgfältige Beachtung ethischer und datenschutzrechtlicher Aspekte. Es ist entscheidend, dass Patientendaten vertraulich behandelt und Algorithmen kontinuierlich überprüft werden, um Vorurteilen und Diskriminierung vorzubeugen. Transparente Systeme sind notwendig, um das Vertrauen der Patienten zu gewinnen und die Akzeptanz von KI-gestützten Therapien zu fördern.

Fazit

Künstliche Intelligenz (KI) hat das Potenzial, die Versorgung im Bereich der mentalen Gesundheit grundlegend zu verändern. Sie kann die Diagnosen verbessern, wirksamere Behandlungsmethoden entwickeln und den Zugang zu psychischer Gesundheitsversorgung erleichtern. Trotz dieser Vorteile ist es wichtig, die ethischen und sozialen Auswirkungen zu berücksichtigen, damit die Nutzung von KI dem Wohl der Patienten dient.

In unserem Whitepaper untersuchen wir die verschiedenen Chancen und Herausforderungen, die mit dem Einsatz von KI in der mentalen Gesundheitsversorgung verbunden sind.

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Noch 11 Tage bis Weihnachten! Diese Erkenntnis löst bei manchen Menschen Vorfreude aus. Bei anderen wiederum Stress. Auch wenn die Adventszeit eine Zeit der Vorfreude und Besinnung ist, wird sie doch oft von Stress und Hektik begleitet. Zwischen Geschenke-Kauf, Familienfeiern und dem Vorbereiten des Festessens kann es schwierig sein, die innere Ruhe zu bewahren. Zahlreiche Studien konnten bestätigen, dass sich viele Menschen in der Vorweihnachtszeit besonders gestresst fühlen. Oft ergibt sich der Stress aufgrund von finanziellen Belastungen, sozialen Verpflichtungen & Erwartungen sowie Zeitdruck. Insbesondere der vermehrte Konsumdruck während der Adventszeit kann zu Stress führen. Laut einer Umfrage des Handelsverbands Deutschland geben 43 Prozent der Befragten an, dass sie sich durch den Einkauf von Geschenken finanziell belastet fühlen. Auch der unbewusste Vergleich mit anderen Menschen löst Unzufriedenheit aus. Doch mit kleinen Gewohnheiten und Techniken, kann es uns gelingen, auch während der Vorweihnachtszeit übermäßigen Stress zu vermeiden und die Weihnachtszeit entspannt zu verbringen. 

Wie vermeide ich Stress in der Weihnachtszeit?

Nicht nur in der Weihnachtszeit, sondern auch im Alltag, ist die beste Methode gegen Stress, diesen gar nicht erst entstehen zu lassen. Folglich sollten wir unseren Fokus darauf legen, unser Stress-Level niedrig zu halten. Hierbei können folgende Tipps helfen: 

1. Den Sinn von Weihnachten in den Vordergrund stellen: Erinnern Sie sich daran, dass Weihnachten eine Zeit der Liebe, des Zusammenseins und der Besinnung ist. Konzentrieren Sie sich auf die zwischenmenschlichen Beziehungen und genießen Sie die gemeinsame Zeit mit Ihren Liebsten. 

2. Realistische Erwartungen haben: Setzen Sie sich nicht zu hohe Erwartungen an sich selbst oder andere. Perfektionismus kann zu unnötigem Stress führen. Akzeptieren Sie, dass nicht alles perfekt sein muss.

3. Traditionen anpassen: Überlegen Sie, welche Weihnachtstraditionen Ihnen wirklich wichtig sind und passen Sie diese an Ihre aktuellen Bedürfnisse an. Es ist in Ordnung, alte Traditionen loszulassen oder neue zu schaffen. Vor allem, wenn diese zu Stress und Unwohlsein führen. 

4. Grenzen setzen: Auch wenn man an Weihnachten seinen Liebsten eine Freude bereiten möchte, müssen wir nicht jede zusätzliche Verpflichtung oder Aufgabe akzeptieren. Verabredungen müssen beispielsweise nicht alle am ersten oder zweiten Weihnachtsfeiertag erfolgen. 

5. Zeit für sich selbst nehmen: Planen Sie bewusst Momente der Entspannung ein, in denen Sie abschalten und zur Ruhe kommen können. Das können kurze Meditationen, Spaziergänge in der Natur oder einfach nur eine Tasse Tee in Stille sein.

6. Budget festlegen: Setzen Sie ein Budget für Geschenke und andere Ausgaben während der Weihnachtszeit. Dies hilft Ihnen, finanziellen Stress zu vermeiden.

Meditationsübungen für eine achtsame Adventszeit und weniger Stress

Indem wir uns bewusst Zeit nehmen, um zur inneren Ruhe zu finden und den gegenwärtigen Moment zu genießen, können wir eine achtsame Vorweihnachtszeit erleben und den Stress reduzieren. Es erfordert nicht immer viel Zeit, um etwas Gutes für den Körper und die Seele zu tun. Folgende Übungen lassen sich leicht in den stressigen Alltag integrieren und können eine positive Wirkung auf unser Wohlbefinden und die innere Ausgeglichenheit haben. 

1. Atemmeditation: Setzen Sie sich an einen ruhigen Ort und konzentrieren Sie sich auf Ihren Atem. Atmen Sie tief ein und aus und beobachten Sie dabei bewusst den Fluss Ihres Atems. Lassen Sie Ihre Gedanken vorbeiziehen, ohne ihnen zu folgen, und kehren Sie immer wieder zur Beobachtung Ihres Atems zurück.

2. Body-Scan-Meditation: Legen Sie sich entspannt hin und richten Sie Ihre Aufmerksamkeit nacheinander auf verschiedene Körperbereiche. Beginnen Sie zum Beispiel bei den Zehen und arbeiten Sie sich langsam bis zum Kopf vor. Spüren Sie bewusst in jeden Bereich hinein und lassen Sie eventuelle Anspannungen los.

3. Gehmeditation: Gehen Sie langsam und achtsam, während Sie Ihre Schritte bewusst wahrnehmen. Konzentrieren Sie sich auf das Gefühl des Bodens unter Ihren Füßen, den Rhythmus Ihrer Schritte und die Bewegung Ihres Körpers. Lassen Sie Ihre Gedanken zur Ruhe kommen und seien Sie ganz im Moment präsent.

4. Dankbarkeitsmeditation: Setzen oder legen Sie sich bequem hin und nehmen Sie sich Zeit, um über die Dinge nachzudenken, für die Sie dankbar sind. Konzentrieren Sie sich auf positive Aspekte in Ihrem Leben und spüren Sie bewusst das Gefühl der Dankbarkeit in Ihrem Herzen.

5. Visualisierung: Stellen Sie sich einen ruhigen und friedlichen Ort vor, an dem Sie sich wohl und entspannt fühlen. Visualisieren Sie diesen Ort so detailliert wie möglich und nehmen Sie die Atmosphäre, Geräusche und Düfte bewusst wahr. Verweilen Sie eine Weile in dieser Vorstellung und lassen Sie den Stress von Ihnen abfallen.

6. Achtsames Essen: Nehmen Sie sich Zeit, um bewusst zu essen und jeden Bissen vollständig wahrzunehmen. Konzentrieren Sie sich auf den Geschmack, die Textur und den Geruch der Speisen. Essen Sie langsam und genießen Sie jeden Moment des Essens.

Was können Arbeitgeber tun, um Stress in der Weihnachtszeit zu vermeiden und das mentale Wohlbefinden ihrer Beschäftigten zu unterstützen?

Auch Arbeitgeber können durch kleine Maßnahmen, ihre Mitarbeitenden unterstützen und so dazu beitragen, dass das Stress-Level niedrig bleibt. 

1. Flexibilität bei Arbeitszeiten: Arbeitgeber können ihren Mitarbeitenden ermöglichen, ihre Arbeitszeiten flexibler zu gestalten, um den zusätzlichen Stress in der Weihnachtszeit zu bewältigen. Dies kann beispielsweise durch Gleitzeit oder Homeoffice-Optionen geschehen.

2. Klare Kommunikation und realistische Erwartungen: Arbeitgeber sollten klare Kommunikation über die Erwartungen und Prioritäten während der Weihnachtszeit sicherstellen. Es ist wichtig, realistische Ziele zu setzen und den Mitarbeitenden genügend Zeit für die Bewältigung ihrer Aufgaben zu geben.

3. Unterstützung bei der Work-Life-Balance: Arbeitgeber können ihre Mitarbeitenden ermutigen, eine gesunde Work-Life-Balance aufrechtzuerhalten, indem sie ihnen Ressourcen und Programme zur Verfügung stellen, wie zum Beispiel Stressmanagement-Workshops oder Wellness-Angebote.

4. Teamaktivitäten zur Entspannung: Arbeitgeber können Teamaktivitäten organisieren, die den Mitarbeitenden helfen, sich zu entspannen und den Stress abzubauen. Das kann beispielsweise ein gemeinsames Mittagessen oder eine Weihnachtsfeier sein.

5. Klare Urlaubsregelungen: Arbeitgeber sollten klare Richtlinien für den Urlaub während der Weihnachtszeit festlegen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden ausreichend Zeit für Erholung und Familienaktivitäten haben.

6. Unterstützung bei der Bewältigung von Arbeitslasten: Arbeitgeber können ihre Mitarbeitenden unterstützen, indem sie zusätzliche Ressourcen oder temporäre Hilfe zur Verfügung stellen, um die Arbeitslasten während der Weihnachtszeit zu bewältigen.

7. Schulungen zum Stressmanagement: Arbeitgeber können Schulungen oder Workshops zum Thema Stressmanagement anbieten, um den Beschäftigten Werkzeuge und Techniken zur Bewältigung des Stresses in der Weihnachtszeit zur Verfügung zu stellen.

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Laut der Kaufmännischen Krankenkasse (KKH), eine der größten bundesweiten Krankenkassen, haben die Ausfalltage aufgrund von psychischen Belastungen bereits im 1.Halbjahr des Jahres 2023 um 85 Prozent zugenommen. Dieser massive Zuwachs bei den Fehltagen deutet auf zunehmend schwere, langwierige Fälle von psychischen Erkrankungen hin. Doch was sind die Ursachen für diese mentale Belastung und wie können GB Psych & EAP bei der Reduzierung dieser Maßnahmen helfen? (Quelle: KKH, „Wie sich Stress auf den Körper auswirkt“, 2023). 

Unsichtbarkeit psychischer Belastungen

Die Erkennung von psychischen Problemen ist oft eine große Herausforderung. Deshalb sollte eine offene Kommunikation an oberster Stelle stehen. Diese Voraussetzung ist aktuell allerdings nicht überall gegeben. Obgleich unser geistiges Wohlbefinden genauso bedeutsam ist wie unsere körperliche Gesundheit, werden Gefährdungen aufgrund psychischer Belastungen häufig noch immer ignoriert, tabuisiert oder falsch verstanden. Eine offene Arbeitskultur im Unternehmen ist essenziell, um den Mitteilungswillen von Mitarbeitenden zu fördern. Um dieses Ziel zu erreichen, ist insbesondere das Vorleben von Seiten des Arbeitgebers sehr wichtig. 

Flexibilität: Freiheit und Belastungsfaktor zugleich?

Die Covid-19 Pandemie rückte zunehmend neue Arbeitsmodelle wie Remote Work und flexible Arbeitszeiten in den Fokus der Gesellschaft. Trotz der zunehmenden Flexibilität, die diese Entwicklungen den Mitarbeitenden bieten, standen einige Arbeitnehmer:innen vor Herausforderungen, die bis dahin noch unbekannt waren. Die Isolation, soziale Entfremdung, das Verschwimmen von Grenzen zwischen Privat- und Arbeitsleben sowie die Einführung digitaler Tools und eine unvertraute Form der Informations- und Kommunikationsmittel stellen Herausforderungen dar, die bewältigt werden müssen. Da dieser radikale Wandel der Arbeitsumgebung plötzlich geschah, hatten weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich auf diese neuartigen Belastungen vorzubereiten. 

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung: Was ist das und welchen Nutzen hat sie?

Die GB Psych ist ein Prozess, bei dem potenziell belastende Arbeitsbedingungen identifiziert, bewertet und anschließend Maßnahmen zur Reduzierung oder Prävention dieser Belastungen entwickelt werden. Ihr Hauptziel besteht darin, die psychische Gesundheit der Beschäftigen zu schützen und das Wohlbefinden langfristig zu verbessern. 

Der Nutzen einer solchen Gefährdungsbeurteilung ist vielfältig: 

•  Früherkennung von Risiken: Die Beurteilung ermöglicht es Unternehmen, potenzielle Belastungen frühzeitig zu erkennen, bevor sie zu ernsthaften Problemen führen können. 
• Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit: Durch die Identifizierung und Beseitigung belastender Faktoren können Mitarbeiter ein besseres Arbeitsumfeld erleben, was zu höherer Zufriedenheit führen kann. 
• Senkung von Krankenständen: Die Vermeidung übermäßiger Belastungen kann dazu beitragen, Fehlzeiten zu reduzieren, da viele arbeitsbedingte Stressfaktoren vermieden oder minimiert werden können. 
• Steigerung der Produktivität: Ein besseres Arbeitsumfeld kann die Produktivität steigern, da weniger Zeit durch Stress oder Unwohlsein beeinträchtigt wird. 

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Employee Assistance Program (EAP): Unterstützung in privaten und beruflichen Schieflagen

Ein Employee Assistance Program ist ein für Beschäftigte und Führungskräfte kostenfreies Unterstützungsprogramm, welches einen vertraulichen Raum bietet, um mit geschulten Fachleuten über persönliche und berufliche Herausforderungen zu sprechen und somit die psychische Gesundheit zu fördern. 

Der Nutzen eines EAP erstreckt sich weit über das individuelle Wohlbefinden hinaus: 

• Stressbewältigung und Burnout Prävention: EAP vermittelt Techniken zur Stressbewältigung und hilft Mitarbeitenden, Strategien zur Reduzierung von Arbeitsbelastung zu entwickeln. 
• Konfliktlösung: EAP bietet Unterstützung bei der Bewältigung von Konflikten am Arbeitsplatz, sei es mit Kolleg:innen oder Vorgesetzten. 
• Kultur der Fürsorge: EAP trägt zur Schaffung einer Unternehmenskultur bei, die auf Unterstützung, Verständnis und Fürsorge basiert. 

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EAP und GB Psych: Ganzheitliches Gesundheitsmanagement in Unternehmen

Hauptbestandteil eines Employee Assistance Programs ist der Zugang zu geschulten Fachkräften, die Beratung und Empfehlungen im Umgang mit Belastungen wie Stress, Konflikten und psychischen Gesundheitsfragen anbieten. Gerade die  Kombination aus EAP und GB Psych eröffnet eine aussichtsreiche Perspektive, um die Arbeitsbedingungen langfristig zu verbessern, die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden zu fördern und somit auch deren Produktivität und Zufriedenheit nachhaltig zu steigern.

Ein Employee Assistance Program bietet vor allem für individuelle Beschwerden und Probleme eine Unterstützung, während die GB Psych durch eine kontinuierliche Überprüfung der Arbeitsbedingungen vor allem die Verbesserung der Verhältnisse anvisiert. Somit wird die Gesundheit der Mitarbeitenden ganzheitlich betrachtet. Darüber hinaus bieten beide Ansätze wichtige Informationen für das betriebliche Gesundheitsmanagement. Denn nur wenn Schwachstellen im Verhalten und in den Verhältnissen identifiziert werden, können zielgerichtete und nachhaltige Maßnahmen des BGM ergriffen und Angebote geschaffen werden. In unserem kostenlosen Whitepaper „Mental Work Matters: Gesunde Mitarbeitende und betrieblicher Erfolg durch EAP & GB Psych!“ erfahren Sie mehr über den Unterschied zwischen der GB Psych und EAP und wie diese sich optimal ergänzen.

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Was ist der Unterschied zwischen Burn On und Burn Out?

Im Grunde ist Burn On eine dauerhafte Schleife von Erschöpfung, Stress und Überlastung. Dieser Prozess kann sich über mehrere Monate und Jahre hinweg ziehen. Betroffene brechen zwar nicht zusammen, sind aber permanenten psychischen und physischen Beschwerden ausgesetzt. Man kann sich das so vorstellen: Der Alltag Betroffener besteht aus zu vielen Aufgaben, Verpflichtungen und Arbeit und das völlig ohne Verschnaufpause. Zwar mögen betroffene Menschen ihren Job und ihre Aufgaben, aber sie haben die Balance zwischen An- und Entspannung verloren. Burn On-Patienten sind immer am Limit, ohne aber darüber hinauszugehen – heißt, sie brechen nicht zusammen, wie beispielsweise Burn Out Betroffene.

Damit kommen wir auch zum signifikanten Unterschied. Während Burn On Patienten immer weiter machen, obwohl sie nicht mehr können und sie wie gelähmt ihrer Hyperaktivität nachgehen, können Burn Out Betroffene dessen nicht mehr Stand halten. Sie können ihren Alltag nicht mehr bewältigen, gehen ihrer Arbeit nicht mehr gerne nach und fühlen sich ausgebrannt und antriebslos. 

Burn On Patienten zeigen also andere Symptome und ein eigenes Beschwerdebild auf, als Burn Out Patienten laut Urheber des Begriffs Burn On sind Timo Schiele, leitender Psychologe einer psychosomatischen Klinik, und Prof. Dr. med. Bert te Wildt, Chefarzt der Klink.Welche Symptome bei beiden Krankheitsbildern aufkommen, zeigen wir Ihnen im Folgenden. 

Welche Symptome zeigen sich bei Burn On?

• Emotionale Empfindungen, wie Verzweiflung und Perspektivlosigkeit breiten sich aus
• Fehlende Begeisterungsfähigkeit und Lebensfreude durch anhaltende Anspannung 
• Unzufriedenheit und entgleiten der eigenen Werte und Ziele als Resultat von dauerhafter Erschöpfung und emotionaler und körperlicher Unruhe
• Physische Symptome wie Kopfschmerzen, Schlafstörungen, Bluthochdruck und Verspannungen sind ebenso mögliche Folgen 

Welche Symptome zeigen sich beim Burn Out?

• Müdigkeit und Erschöpfung durch fehlende Erholung im Alltag und durch Schlafstörungen 
• Konzentrationsstörungen und Gedächtnisprobleme durch anhaltende Zerschlagenheit
• Depressionen, Angstzustände und Versagensängste als Resultat von zu hohem Leistungsdruck und fehlender Energie 
• Körperliche Symptome wie Magen-Darm-Beschwerden, Tinnitus und Kopfschmerzen können ebenso mögliche Folgen sein

Was sind die Auslöser für Burn On?

Die Gesellschaft hat heute ein klares Bild, welches geprägt ist von Leistung, Erfolg und Anerkennung. Vor allem auch in Bezug auf unseren Job spielen diese Faktoren eine große Rolle und führen dazu, dass Sorgen und Ängste wie Stellenabbau, steigende Lebenshaltungskosten, starke Konkurrenz und neuerdings auch noch Inflation und Rezession uns leiten. Vor diesem Hintergrund fällt es vielen Personen immer schwerer, ein Leben zu gestalten, in welchem sie ihre persönlichen Ziele verfolgen, ihre Werte leben oder einfach nur genug Freizeit bekommen, um wieder neue Energie für den Alltag und sich selbst zu tanken. 

Aber auch zusätzliche Einflüsse durch das Arbeitsleben wie z. B. neue Arbeitsmodelle mit Homeoffice & Co können zu einem Burn On Zustand führen. Die Trennung von Berufs- und Privatleben wird dadurch zunehmend schwieriger für Betroffene. Pausen werden ausgelassen und Beschäftigte neigen dazu, eher Überstunden zu machen. Auch die ständige Erreichbarkeit über das Smartphone trägt dazu bei, dass man sich schneller gestresst und unter Druck gesetzt fühlt. Es ist ein Zusammenspiel aus individuellen, gesellschaftlichen und beruflichen Faktoren, die es erschweren, eine gesunde Work-Life-Balance zu wahren und innere Ruhe zu finden.

Mögliche individuelle Faktoren

• Hohe persönliche Leistungsanforderungen
• Geringe Akzeptanz für eigene Grenzen und Bedürfnisse
• Hohe Identifikation mit den eigenen Zielen
• Erhöhtes Kontrollbedürfnis
• Hang zur Perfektion

Mögliche gesellschaftliche Faktoren 

• Starker Konsumdruck
• Zuwachs des Lebenstempos
• Kultur des narzisstischen Individualismus
• Hoher Leistungsdruck
• Verlust sozialer Stützsysteme
• Hoher Anspruch an Selbstmanagement

Mögliche berufliche Faktoren

• Hohe Konkurrenz
• Mangelnde Wertschätzung
• Wenig Möglichkeit zur Einflussnahme bei Entscheidungsprozessen
• Geringe Kooperation
• Leistungskultur
• Intransparente Abläufe

Wie Unternehmen von Burn On Betroffene unterstützen können

Man selbst, aber auch der Arbeitgeber kann Unterstützung anbieten und somit beim Vorbeugen psychischer Erkrankungen durch die Arbeit helfen. In erster Linie ist es wichtig, dass Vorgesetzte von Beginn an dafür sorgen, dass weder Unterforderung noch mangelnde Identifikation im Job auftreten. Zusätzlich kann durch die Entwicklung geeigneter Arbeitsstrukturen und Minimierung des Leistungsdrucks sowie betriebliches Gesundheitsmanagement proaktiv gegengesteuert werden. Führungskräfte sind gefordert, Belastungsfaktoren frühzeitig zu erkennen, um psychisch bedingten Erkrankungen vorzubeugen. 

• Entstigmatisierung psychischer Belastungen: Noch immer ist die psychische Gesundheit häufig ein Tabuthema, vor allem im Arbeitskontext. Das Etablieren einer offenen Kommunikationskultur im Unternehmen ist daher eine Grundvoraussetzung, dass Betroffene von Burn Out, Burn On und weiteren psychischen Belastungen Unterstützung und Hilfe in Ihrem Umfeld finden. Dabei kann sogenanntes Employee Assistance Program den Mitarbeitenden dabei helfen, anonym eine psychologische Beratung in Anspruch zu nehmen. Betroffene kann somit flexibel und schnell eine erste Anlaufstelle für eine professionelle Beratung angeboten werden.

• Transparenz und Freiräume schaffen: Zusätzlich können Mitarbeiter*innen in den Teams mental entlastet werden durch transparente Prozesse und interne Strukturen. Somit wird die Zufriedenheit im Unternehmen nachweislich gesteigert und das Integrationsgefühl der Beschäftigten gefördert. Somit werden Freiräume für eigenständiges Arbeiten gewährleistet und Wohlbefinden am Arbeitsplatz gestärkt.

• Überstunden regulieren: Überstunden sind ein häufiger Indikator für Stress. Durch einen Rahmen, der in den Unternehmensleitlinien festgelegt wird, dass beispielsweise Überstunden zeitnah abgebaut werden müssen, können Mitarbeiter*innen schnellstmöglich wieder regenerieren von anstrengenden Phasen im Job. Zudem werden so auch krankheitsbedingte Ausfälle durch psychische Belastungen vermieden .

• Arbeitszeiten flexibel gestalten: Eine zusätzliche große Entlastung der Mitarbeitenden kann durch eine flexible Arbeitszeitgestaltung gefördert werden. Dadurch wird mehr Freiraum geschaffen, um Kinder zu betreuen, Arzttermine wahrzunehmen und die Work-Life-Balance zu halten. Die Konzentration während der geleisteten Arbeitszeit steigt und die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, steigert dieses Gefühl umso mehr, baut Stress ab und schafft zudem eine vertrauensvolle sowie wertschätzende Basis.

• Wertschätzung zeigen: Ein gutes Betriebsklima kann Stress und somit auch psychischen Erkrankungen nachhaltig vorbeugen. Regelmäßige Motivation und Wertschätzung sorgen für eine transparente Kommunikation im Team sowie zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter*innen. Entsprechende Teambuilding Maßnahmen können das Vertrauen und das  Miteinander stärken. 

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Was versteht man unter Mitarbeiterbindung?

Mitarbeiterbindung ist nichts anderes als das Empfinden und Erleben von Zugehörigkeit, Verbundenheit und Identifikation der Mitarbeiter*innen gegenüber ihrem Unternehmen. Sie führt dazu, dass die Mitarbeiter*innen motiviert sind, um das Unternehmen und seine Ziele voranzutreiben. Gebundene Mitarbeiter hegen nicht den Wunsch, ihren Arbeitsplatz zu wechseln, sondern bleiben dem Unternehmen treu.

Mitarbeiterzufriedenheit ist die Basis der Mitarbeiterbindung

Die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen hängt von unterschiedlichen Faktoren ab. Fähigkeiten, Wertvorstellungen und Interessen haben einen essentiellen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit. In erster Linie muss der/die Mitarbeiter*in die richtigen Fähigkeiten für die entsprechende Tätigkeit mitbringen, um ein Gefühl von Zufriedenheit zu erreichen. Ist dies nicht der Fall, kann das Empfinden von Kompetenz schnell überhandnehmen und die Motivation und die Zufriedenheit des Mitarbeiters sinkt.  Zusätzlich ist es ein absolutes Muss, dass die Wertvorstellungen sowie das Verständnis des Belohnungssystems von Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber*in übereinstimmen. Anerkennung im Job ist ein wichtiger Faktor, der für eine gute Arbeitsatmosphäre sorgt. Auch persönliche Interessen in Verbindung mit der täglichen Arbeit haben eine wichtige Rolle. Fehlt die Übereinstimmung, fehlt der Spaß-Faktor bei der Arbeit, der die Persönlichkeit des Mitarbeiters / der Mitarbeiterin stärkt. 

Die vier Komponenten der Mitarbeiterbindung

Die Bindung eines jeden Mitarbeiters und einer jeden Mitarbeiterin ist stark in der Psyche verankert. Folgende Faktoren bestimmen die Motivvorlagen entweder Teil des Unternehmens zu bleiben oder zu kündigen:

Emotionale Bindung 
Diese Verbundenheit zeichnet sich dadurch aus, dass die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eine hohe Bereitschaft zeigen, sich in besonderem Maße für das Unternehmen einzusetzen. Sie haben ein starkes Bedürfnis, die Bindung dauerhaft zu erhalten, da eine hohe Übereinstimmung von Zielen und Wertvorstellungen vorliegt. Das bedeutet, dass dieser Mitarbeiter bzw. diese Mitarbeiterin sich in einem hohen Maß mit dem Unternehmen und dem Job identifizieren kann. Die emotionale Bindung wirkt sich positiv auf die Motivation und die Leistungen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen aus, wodurch die Zufriedenheit der Beschäftigten ebenfalls profitieren kann. 

Rationale Bindung
Die rationale Bindung basiert auf einer individuellen Kosten-Nutzen-Rechnung eines Beschäftigten. Dabei werden Kosten und Nutzen beispielsweise eines Wechsels mit dem Verbleib im Unternehmen verglichen. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit hoher rationaler Bindung überlegen genau, was sie bei einem Wechsel verlieren oder gewinnen können und treffen auf dieser Basis ihre Entscheidung über das Angebot.

Behaviorale Bindung
Bei der behavioralen Bindung besteht bei den Beschäftigten der individuelle Wunsch, Gewohntes, wie beispielsweise Regeln oder Rituale, beizubehalten. Eine Änderung vorzunehmen und die Mitarbeiterbindung zum aktuellen Arbeitgeber bzw. zur aktuellen Arbeitgeberin aufzulösen, fällt diesen Beschäftigten besonders schwer. Eine Veränderung und ein Wechsel bergen immer Risiken und es herrscht Unsicherheit darin, die gewohnte Sicherheit zu verlieren.

Normative Bindung
Die normative Bindung beschreibt das Pflicht- bzw. Verpflichtungsgefühl seitens der Beschäftigten. Hierzu zählen: Arbeitsaufgaben, individuelle Projekte, Teammitglieder und Kollegen, eigene oder andere Führungskräfte und der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin selbst. Menschen mit normativer Verbundenheit sind eine vertragliche Verpflichtung eingegangen, die sie einhalten wollen. Das Verantwortungsgefühl sagt diesen Mitarbeitern, dass sie das Unternehmen keinesfalls verlassen können. Auf Grund dessen haben diese Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eine geringe Bereitschaft zur Fluktuation.

Tipps für eine steigende Mitarbeiterbindung- und zufriedenheit

Wertschätzung zeigen
Merken Sie an, wenn ein Mitarbeiter sich bewusst bemüht hat, in der Woche länger zu bleiben, um ein Projekt abzuschließen, oder wenn er anderen Mitarbeitern/Neulingen bei ihren Aufgaben geholfen hat. Anerkennung kann dazu beitragen, die Leistung jetzt und in der Zukunft zu steigern und zu fördern. Wertschätzung trägt dazu bei, dass sich Menschen unterstützt fühlen und die Fluktuation sinkt.

Work-Life-Balance fördern
Eine ausgewogene Work-Life-Balance ist nicht nur für die Gesundheit und die Beziehungen der Mitarbeiter*innen wichtig, sondern trägt auch zur Steigerung von Produktivität und Leistung bei – ein Gewinn für alle! Ein weniger gestresster Mitarbeiter ist auf jeden Fall besser als jemand, der sich selbst in den Boden stampft und auf ein Burnout zusteuert!

Verzicht auf Mikromanagement
Mitarbeiter, die sich vertraut und unterstützt fühlen, sind selbstbewusster in ihrer Rolle. Mikromanagement ist eine der schädlichsten und psychisch belastendsten Arten der Mitarbeiterführung und hat den gegenteiligen Effekt auf ein Team als das, was sich der Manager erhofft. Eine gute Möglichkeit, dies zu verhindern, besteht darin, Ihre Prozesse zu dokumentieren, damit sie sie schriftlich vorliegen haben und jede/r Mitarbeiter*in weiß, woran er ist. Schaffen Sie außerdem Raum zum Lernen und kommunizieren Sie, wenn nötig, zu viel, um Missverständnisse zu vermeiden

Das Miteinander stärken
Ein entscheidender Weg, um Ihr Team bei der Arbeit glücklich zu machen. Regelmäßige Teamveranstaltungen können die Arbeitsmoral und die Mitarbeiterzufriedenheit um ca. 50 % steigern. Darüber hinaus können Sie das Gemeinschaftsgefühl und den Teamgeist innerhalb der Gruppe fördern, die Unternehmenskultur verbessern und dem Team etwas bieten, auf das es sich freuen kann.

Klare Karriereziele schaffen
Ein Ziel ist wichtig für die Mitarbeiter, damit sie sich in ihr Unternehmen eingebunden fühlen und das Gefühl haben, dass sie eine Richtung haben, etwas, auf das sie sich konzentrieren und das sie erreichen wollen. Es hilft, zukünftigen Mitarbeitern zu zeigen, dass auch sie eine lange und erfolgreiche Karriere im Unternehmen haben können. Die Bedeutung eines klaren Karrierewegs wird oft übersehen, ist aber häufig ein Grund dafür, dass jemand ihrem Unternehmen gegenüber loyal ist. 

Gibt es zusätzliche Maßnahmen, um die Mitarbeiterbindung zu stärken?

Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit hängt auch von der mentalen Gesundheit des Mitarbeiters ab. Stress am Arbeitsplatz, Probleme in der Partnerschaft. Manchmal läuft es nicht so, wie man es gerne hätte. Oft reicht dabei schon ein offenes Ohr, ein verständnisvolles Zuhören. Mit Hilfe eines Employee Assistant Programms oder auch als EAP oder Employee Wellbeing Program bekannt, schafft das Unternehmen eine Initiative zur Förderung einer gesunden Lebensweise der Mitarbeiter. Ziel der psychologischen Beratung ist es, ihre Beschäftigten bei der Lösung eines bestimmten Problems zu unterstützen. Wir helfen Ihren Beschäftigten dabei, ihren Kopf wieder frei zu bekommen, geben Unterstützung, wo sie diese brauchen – und vor allem eine Sicht von außen.

Erfahren Sie mehr über das Argumed EAP

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Was ist Winterblues?

Bei Winterblues oder auch der saisonal abhängigen Depression, handelt es sich um eine Form der Depression, die jedes Jahr um die dunkle Jahreszeit herum auftritt und meist im September oder Oktober einsetzt. Sie beginnt in der Regel im Herbst oder Winter und klingt im Frühjahr wieder ab, wobei sie im Durchschnitt 4 bis 5 Monate anhält. Schätzungsweise 2 bis 3% der Allgemeinbevölkerung sind von Herbst- oder Winterdepressionen betroffen, wobei viele dieser Menschen  nicht wissen, wie sie diese Symptome einordnen sollen und dass sie an einer Krankheit leiden.

Bei Frauen ist die Wahrscheinlichkeit, daran zu erkranken, höher als bei Männern. Winterblues treten häufiger bei Menschen auf, die entweder weit nördlich oder weit südlich des Äquators leben. Junge Erwachsene haben ein höheres Risiko, an Winterdepressionen zu erkranken als ältere Menschen; das Risiko nimmt mit dem Alter ab, insbesondere nach dem 50. Lebensjahr. Auch eine familiäre Vorbelastung mit saisonal abhängigen oder anderen Formen der Depression erhöht das Risiko. Die Anzeichen und Symptome der Winterdepression sind relativ identisch mit denen einer schweren depressiven Störung. Bei Winterblues treten diese Anzeichen und Symptome jedoch jedes Jahr etwa zur gleichen Zeit auf und verschwinden wieder.

Zu den Symptomen von Winterblues können gehören:

• Niedergeschlagenheit oder Traurigkeit den Großteil des Tages
• Geringes Gefühl der eigenen Selbstwirksamkeit
• Leichte Reizbarkeit
• Hoffnungslosigkeit
• Verlust des Interesses oder der Freude an Aktivitäten, die früher Spaß gemacht haben
• Geringe Energie
• Verändertes Schlafverhalten (Schlafstörungen, Schlafmangel, aber auch gesteigertes Schlafbedürfnis)
• Heißhunger auf Kohlenhydrate und Gewichtszunahme
• Häufige Gedanken an Tod, suizidale Gedanken

Können saisonal abhängige Depressionen behandelt werden?

Die Wissenschaftler wissen zwar noch nicht genau, was SAD verursacht, aber es gibt Behandlungen, die die Auswirkungen für viele Menschen lindern können. Sie lassen sich in vier Hauptkategorien einteilen, die allein oder in Kombination angewendet werden können:

• Lichttherapie
• Psychotherapie
• Antidepressive Medikamente 
• Vitamin D

Wenn Sie glauben, an SAD zu leiden, oder wenn Sie mehr über diese Behandlungen erfahren möchten, wenden Sie sich an Ihren Hausarzt, der beurteilen kann, was für Sie sicher und am besten geeignet ist

Wie kann man Winterblues vorbeugen?

Regelmäßige Bewegung, eine gesunde Ernährung, gute Schlafgewohnheiten, der Kontakt zu anderen Menschen, ausgewogene Denkweisen und Stressbewältigung können die Symptome einer Depression nachweislich verringern. Darüber hinaus gibt es eine Reihe proaktiver Strategien, die dazu beitragen können, das Auftreten bestimmter Symptome von Winterblues zu mildern oder zu verhindern, wie zum Beispiel:

1. Vitamin D tanken 
   Gehen Sie möglichst oft und bei jedem Wetter nach draußen – am besten eine Stunde oder mehr. Tageslicht bewirkt, dass verstärkt der Stimmungsaufheller Serotonin ausgeschüttet wird, dafür braucht es keinen strahlenden Sonnenschein. Auch wenn Wolken den Himmel verhängen, ist ausreichend Tageslicht vorhanden, mit dem Sie die übermäßige Produktion von Melatonin in Schach halten können.
2. Helle Raumgestaltung
   Gestalten Sie die Räume, in denen Sie sich aufhalten so, dass Sie möglichst viel Sonnenlicht abbekommen. Wenn Sie sich tagsüber viel in geschlossenen Räumen aufhalten, sollten Sie helle Räume auswählen mit viel natürlichem Licht. Der Schreibtisch am Fenster sorgt dafür, dass Sie viel Tageslicht abbekommen.
3. Soziale Kontakte 
   Wenn man sich nicht wohl fühlt, neigt der Mensch dazu eher für sich zu sein und sich zurückzuziehen, anstatt die Gesellschaft von Freunden zu genießen und seinen Hobbies nachzugehen. Dabei tragen das Zusammensein mit anderen und positive Erlebnisse im Alltag sehr stark zum Wohlbefinden bei. Raffen Sie sich also auf, verabreden Sie sich mit netten Leuten und verschaffen Sie sich ein bisschen Genuss im Alltag.
    
4. Körperliche Aktivitäten & Ernährung 
   Bauen Sie körperliche Aktivität in Ihren Lebensstil ein, vorzugsweise bevor Symptome auftreten – körperliche Aktivität baut Stress ab, gibt Energie und steigert sowohl Ihr körperliches als auch Ihr geistiges Wohlbefinden und Ihre Widerstandsfähigkeit. Auch die richtige Ernährung spielt eine große Rolle. Sie versorgt den Körper mit Nährstoffen und fördert die Konzentration. Besonders im Winter und Herbst muss das Immunsystem gegen viele Krankheitserreger ankämpfen und braucht eine Extraportion Vitamine und Mineralstoffe.

Wie können Unternehmen Ihre Mitarbeiter*innen im Kampf gegen Winterblues unterstützen?

Die Gewährleistung einer offenen Kommunikation über mögliche Belastungen und Beanspruchungen ist ein wichtiger Punkt. Die Führungskräfte sollten mit ihren Mitarbeitenden bei Bedarf offen, jedoch vertrauensvoll über das Thema psychische Gesundheit sprechen können. Empathie ist hier ein wichtiges Stichwort und um empathisch zu reagieren, ist eine gewisse Beobachtungsgabe notwendig. Das heißt, Führungskräfte sollten sich immer wieder daran erinnern, Auffälligkeiten bei ihren Mitarbeitenden überhaupt wahrzunehmen. 

Schulungen und Webinare für Führungskräfte zu diesem Thema sind hier sehr zu empfehlen, um zu erlernen, wie man psychisch beanspruchte Mitarbeiter*innen erkennt und sie kompetent und vertrauensvoll darauf ansprechen kann. Des Weiteren sind regelmäßige Feedbackgespräche mit Mitarbeiter*innen, in denen Raum für die Kommunikation bezüglich des Wohlbefinden der Mitarbeitenden geschaffen wird, empfehlenswert. 

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Was versteht man unter psychischen Belastungen am Arbeitsplatz?

Unter psychischen Belastungen versteht man im Allgemeinen negative Einflüsse, die von außen auf uns Menschen einwirken und die mentale Gesundheit belasten können. Im Arbeitskontext können dies ganz unterschiedliche Einflüsse sein – beispielsweise mangelhafte Bedingungen im Arbeitsumfeld, angespannte soziale Beziehungen zwischen Mitarbeitenden oder Führungskräften, aber auch unsere Arbeitsaufgaben per se. Wichtig ist, zwischen “Belastung” und “Beanspruchung” zu differenzieren: Eine Belastung ist, wie beschrieben, ein Einfluss von außen, während eine Beanspruchung davon abhängt, wie wir diese Belastung aufnehmen und verarbeiten können. Das hängt häufig von unseren internen und externen Ressourcen ab.

Wie können Führungskräfte hier entgegenwirken und die mentale Gesundheit unterstützen?

Führungskräfte haben zum einen eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Mitarbeitenden und außerdem eine Vorbildfunktion. Der Arbeitgeber – und damit auch die Führungskräfte – sind nach BGB §618 Abs. 1 verpflichtet, das Leben und die Gesundheit der Arbeitnehmenden zu schützen. Darunter fällt auch die psychische Gesundheit. Beispielsweise können durch eine regelmäßige psychische Gefährdungsbeurteilung (GB Psych) Arbeitsbedingungen hinsichtlich möglicher Gefährdungen überprüft und gegebenenfalls notwendige gesundheitsförderliche Maßnahmen eingeführt werden. Eine solche Prävention ist nicht nur deutlich einfacher, sondern auch kostengünstiger als der krankheitsbedingte Ausfall von Arbeitskräften. Des Weiteren ist es wichtig, dass die Führungskraft einen gesunden Arbeitsstil vorlebt und damit eine Vorbildfunktion einnimmt. Auch die Gewährleistung einer offenen Kommunikation über mögliche Belastungen und Beanspruchungen ist ein wichtiger Punkt: Führungskräfte sollten mit Ihren Mitarbeitenden bei Bedarf offen, jedoch vertrauensvoll über das Thema psychische Gesundheit sprechen können. 

Zusätzlich gibt es die Möglichkeit, dass Führungskräfte ihren Mitarbeitenden sogenannte psychologische Beratungsgespräche ermöglichen. Über diese Option können sich Betroffene zu unterschiedlichen Themen vertraulich mit einem/einer psychologischen Berater*in austauschen, gemeinsam Hilfestellungen erarbeiten und beraten lassen. So können psychischen Erkrankungen vorgebeugt werden und darüber hinaus ergeben sich folgende Vorteile:

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Wie können Führungskräfte die mentale Gesundheit durch das Etablieren einer offenen Kommunikationskultur fördern?

Wie bereits aufgegriffen, ist es wichtig, dass die Führungskraft eine Vorbildfunktion einnimmt und die offene Kommunikationskultur dementsprechend vorlebt. Empathie ist hier ein wichtiges Stichwort und um empathisch zu reagieren, ist eine gewisse Beobachtungsgabe notwendig. Das heißt, Führungskräfte sollten sich immer wieder daran erinnern, Auffälligkeiten bei ihren Mitarbeitenden überhaupt wahrzunehmen. 

Schulungen und Webinare für Führungskräfte zu diesem Thema sind hier sehr zu empfehlen, um zu erlernen, wie man psychisch beanspruchte Mitarbeiter*innen erkennt und sie kompetent und vertrauensvoll darauf ansprechen kann. 

Des Weiteren empfehle ich Führungskräften regelmäßige Feedbackgespräche mit ihren Mitarbeitenden, in denen auch Raum für die Kommunikation bezüglich des Wohlbefinden der Mitarbeitenden geschaffen wird. 

Was können weitere Maßnahmen sein, die ein Unternehmen neben der GB Psych fördern kann, um psychischen Belastungen vorzubeugen?

Vielen Mitarbeitenden helfen konkrete Angebote. Dies können Workshops oder Webinare zu spezifischen Gesundheitsthemen sein oder auch die Möglichkeit, sich psychologisch beraten zu lassen.

Wir bei Argumed möchten Ihnen und Ihren Mitarbeiter*innen diese Möglichkeit bieten und haben gemeinsam mit unserer Expertin Katja Baumann ein Portfolio für psychologische Beratungsgespräche entwickelt. Folgende Leistungen beinhaltet ein Beratungsgespräch:

• Besprechung individueller Belastungen 
• Unterstützung bei der Stressbewältigung
• Aufarbeitung innerer Konflikte
• Beratung zum Umgang mit Konflikten oder Mobbing am Arbeitsplatz
• Burnout-Prophylaxe
• gemeinsame Lösungsfindung in schwierigen Lebenssituationen
• Unterstützung beim Wiederfinden der eigenen Orientierung am Arbeitsplatz
• Hilfe bei der Auflösung von Blockaden und Stagnation im Arbeitsalltag
• Anleitungen zur Selbsthilfe

Sie haben Fragen dazu? Machen Sie jetzt Ihren ersten Schritt und sorgen Sie für mehr Gesundheit in Ihrem Unternehmen. Wir helfen Ihnen gerne weiter!

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Der Beitrag <strong>Experten Interview: Wie Führungskräfte die mentale Gesundheit im Unternehmen fördern können</strong> erschien zuerst auf Argumed.

Laut des Psychreports 2022 der DAK Gesundheit erreichte der Arbeitsausfall durch psychische Erkrankungen 2021 seinen Höchststand. Das heißt, in den letzten 10 Jahren sind die Fehltage psychisch bedingter Krankheiten um 41 Prozent gestiegen. Psychische Erkrankungen sind inzwischen der zweithäufigste Grund für Arbeitsausfälle. Wer aufgrund psychischer Erkrankungen arbeitsunfähig ist, ist dies häufig über einen langen Zeitraum. Durchschnittlich beträgt die Krankheitsdauer pro Fall laut der DAK Gesundheit 39,2 Tage und liegt damit dreimal höher als bei anderen Diagnosegruppen.

Was sind die Ursachen von psychischen Erkrankungen?

Die Ursachen psychischer Erkrankungen sind vielfältig. Neben sozialer Isolation, Unsicherheit, Angst um die eigene Gesundheit oder finanzielle Sorgen können psychische Belastungsfaktoren durch mangelhaft gestaltete Arbeitsbedingungen Auslöser für psychische Erkrankungen sein. Die meisten Belastungen im Arbeitsalltag entstehen durch eine hohe Arbeitsmenge, großen Termindruck, Störungen in den Arbeitsprozessen, Informationsüberflutung oder -mangel, ungenaue Anweisungen, schlechte Ergonomie oder zu wenig Handlungsspielraum.

Seit 2013 ist die GB Psych daher für jedes Unternehmen ab einem Mitarbeitenden gesetzlich verpflichtend. Sie soll dazu führen, dass Gefährdungen durch psychische Belastungen am Arbeitsplatz erkannt und reduziert werden können. Hierfür werden die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten durchleuchtet und belastende Faktoren ermittelt und beurteilt. Dies bildet die Grundlage für die Ableitung und Umsetzung von Maßnahmen, die zu einer Reduzierung der Belastung führen sollen. Anschließend wird die Wirksamkeit der Maßnahmen kontrolliert und die Gefährdungsbeurteilung bei Bedarf fortgeschrieben.

Vorteile der GB Psych für Ihr Unternehmen

Psychische Erkrankungen haben nicht nur für die betroffenen Menschen und ihre Familien starke Auswirkungen, sondern auch für Unternehmen und die Volkswirtschaft. Daher ist die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz essentiell für eine nachhaltige Entwicklung Ihres Unternehmens und führt zu gesunden, leistungsfähigen und motivierten Mitarbeitern. Arbeitsbedingungen werden systematisch überprüft und bei festgestellten Mängeln so umgestaltet, dass Risiken für gesundheitliche Beeinträchtigungen und Unfälle gemindert und Potenziale einer menschengerechten Arbeit erschlossen und genutzt werden.

Darüber hinaus können sicher und gesundheitsgerecht gestaltete Arbeitsbedingungen zu folgenden Vorteilen beitragen:

• Verbesserung der Motivation und der Arbeitszufriedenheit
• Steigerung der Leistungsfähigkeit der Beschäftigten
• Steigerung der im Innen- und Außenraum wahrgenommenen Attraktivität des Arbeitgeber

Welche Aspekte muss der Arbeitgeber erfassen?

Aufgabe des Arbeitgebers ist es zu analysieren, ob gewisse Bedingungen im Arbeitsalltag eine Gefährdung für die Psyche der Mitarbeiter*innen darstellen. Dabei werden die betrieblichen Rahmenbedingungen der einzelnen Arbeitsplätze und Tätigkeiten betrachtet und beurteilt. Im Folgenden haben wir Ihnen die wichtigsten, zu betrachtenden Aspekte der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung aufgeführt:

Wie funktioniert die GB Psych?

Die GB Psych ist ein wichtiger Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements, um negativen Folgen durch psychische Belastungen am Arbeitsplatz effektiv vorzubeugen. Allerdings ist sie mit einigen Aufwänden verbunden. Die Dokumentation und eine Maßnahmenprüfung innerhalb der GB Psych sind zwingend erforderlich, da dies das Gesetz vorschreibt. Wir erläutern Ihnen im Weiteren die einzelnen Schritte, wie die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung funktioniert und worauf Sie achten müssen von der Vorbereitung bis hin zur Dokumentation. Ein positiver Aspekt, Sie müssen die GB Psych als Arbeitgeber nicht selbst durchführen. Mithilfe unserer Argumed Experten können Sie die folgenden Aufwände gemeinsam bewältigen und sparen so interne Ressourcen in Form von Zeit und Geld.

1. Arbeitsbereiche und Tätigkeiten festlegen
   In erster Linie sieht das Gesetz vor, dass dass, die Gefährdungsbeurteilung nach Art der Tätigkeiten durchgeführt wird. Das heißt, Tätigkeiten, welche sich von anderen hinsichtlich der psychischen Belastung unterscheiden, müssen separat betrachtet werden. Sie dürfen Gruppen mit gleichartigen Arbeitsbedingungen zusammenfassen – entweder nach Arbeits- und Organisationsbereich (Verwaltung, Produktion, Lager, Außendienst u.a.) oder nach Berufsgruppe (Führungskräfte, Kundendienst, Ingenieure u.a.). Dies muss in der GBU ausführlich dokumentiert und erklärt werden für einen Besuch der Berufsgenossenschaft.
2. Gefährdungen durch psychische Belastungen am Arbeitsplatz ermitteln
   Es gibt viele Möglichkeiten, die Belastungssituationen zu erheben. Wie Sie die Erhebung gestalten, liegt in Ihrem Ermessen. Hier können bereits durchgeführte Mitarbeiterbefragungen, bestehende Daten zu Krankenstand, Arbeitsunfähigkeitsgeschehen und Mitarbeiterfluktuation einen möglichen Handlungsbedarf aufzeigen.

   Darüber hinaus empfiehlt es sich im Rahmen von standardisierten Befragungen die Arbeitsbedingungen systematisch zu analysieren. Wichtig ist hier aber, dass die eingesetzten Fragebögen Ihren individuellen betrieblichen Begebenheiten gerecht werden. Der Argumed Fragebogen bietet Ihnen trotz einem hohen Grad an Standardisierung ausreichende Anpassungsmöglichkeiten, sodass die Belastungssituation Ihrer Beschäftigten umfassend und abschließend erfasst werden kann.

3. Gefährdungen psychischer Belastungen beurteilen und erfassen
   Nach der Analyse der ermittelten Belastungsfaktoren ist es nötig, dass die Faktoren beurteilt werden. Ab wann ist ein Zustand psychisch belastend für die Mitarbeiter*innen und an welcher Stelle sind Maßnahmen erforderlich?

   Empfehlenswert ist es, sich an den Vorgaben des eingesetzten Instruments zu orientieren. Hier werden oftmals Grenzwerte oder Ampelsysteme verwendet, die einen notwendigen Handlungsbedarf anzeigen. Argumed bietet Ihnen genau solche Interpretationshilfen, sodass Sie datenbasierte Entscheidungen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen Ihrer Beschäftigten treffen können.

4. Maßnahmen festlegen
   Anhand der erhobenen Daten können nun Maßnahmen abgeleitet werden. Hier wird oftmals zwischen Quick Wins und längerfristigen Maßnahmen unterschieden. Quick Wins sind schnell wirkende und umsetzbare Maßnahmen und damit eine gute Möglichkeit, das Vertrauen Ihrer Beschäftigten in den Prozess zu stärken. Längerfristige Maßnahmen müssen genauer geplant werden und benötigen deshalb oftmals mehr Vorbereitung.

   Generell ist es wichtig, dass die Beschäftigten in den gesamten Prozess der Maßnahmenfindung und -umsetzung eingebunden werden um so u.a. auch die Identifikation mit dem Arbeitgeber zu stärken.

5. Maßnahmen durchführen
   Oftmals haben bereits kleine Maßnahmen eine große Wirkung. So können beispielsweise Headsets und Raumteiler zur Lärmreduzierung in Großraumbüros eingesetzt werden oder etwaige Unklarheiten in der Rollenverteilung und Missverständnisse durch Verschriftlichung der Aufgaben- und Kompetenzbereiche vermieden werden. Langfristig kann so die Motivation, Arbeitszufriedenheit und Produktivität der Beschäftigten gesichert werden.
6. Wirksamkeit der Maßnahmen prüfen
   Ob die Maßnahmen tatsächlich zu einer Reduktion der psychischen Belastung und damit zu einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen beigetragen haben, muss im Nachgang geprüft werden. Um Veränderungen – sowohl positiv als auch negativ – im Blick zu behalten, empfiehlt es sich, bspw. im Rahmen von jährlichen Online-Befragungen nachzufragen. Ergänzend können auch Online-Kurzbefragungen eingesetzt werden, welche speziell auf einzelne Maßnahmen abzielen. Sollte sich die Belastungssituation nicht verbessert oder gar verschlechtert haben, ist es die Pflicht des Arbeitgebers, die bestehenden Maßnahmen zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen oder weitere Maßnahmen einzuleiten.
7. GB Psych fortschreiben und dokumentieren

   Der Gesetzgeber fordert, dass die Durchführung der GB Psych analog zur klassischen Gefährdungsbeurteilung dokumentiert werden muss. Hierbei muss erkennbar sein, dass die GB Psych entsprechend durchgeführt wurde, welche Maßnahmen daraus resultiert sind und ob diese zur Reduktion der psychischen Belastungen am Arbeitsplatz beigetragen haben. Die Dokumentation kann in Papierform oder aber auch in Form elektronisch gespeicherter Dateien geführt werden. Der Vorteil einer digitalen Dokumentation ist die hohe Ersparnis von Zeit und Kosten.

   Damit die Gefährdungsbeurteilung immer auf einem aktuellen Stand ist, fordert der Gesetzgeber diese fortzuschreiben. Wenn Sie, wie in Punkt 6 beschrieben, die Umfragen regelmäßig durchführen, brauchen Sie sich hierzu keine Gedanken machen.

Klingt aufwändig? Argumed unterstützt Sie vom ersten bis zum letzten Schritt oder hilft Ihnen, das Grundgerüst entstehen zu lassen, auf welches Sie aufbauen können. Von der Planung und Organisation über die Durchführung von regelmäßigen Online-Umfragen bis hin zur Moderation von Workshops.

Jetzt mehr über die GB Psych erfahren

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Fragen, die es in diesem Zusammenhang zu klären gibt: 

• Welche Folgen hat Stress auf lange Dauer auf die mentale Gesundheit eines Mitarbeitenden? 
• Welche psychischen und physischen Auswirkungen hat dieser? 
• Ab wann geraten wir aus einem gesunden Gleichgewicht? 
• Und wie können Führungskräfte mit einer offenen und starken Kommunikation präventiv negativen psychischen Belastungen im Job gegensteuern?

Psychische Belastung vs. psychische Beanspruchung

Psychische Belastung bezeichnet im Gegensatz zum allgemeinen Sprachgebrauch nicht die psychische Verfassung oder mögliche psychische Erkrankungen von Beschäftigten, sondern meint wertneutral alle Einflüsse aus den Arbeitsbedingungen. Diese ergeben sich aus den Arbeitsinhalten der Arbeitsorganisation, den sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz sowie den Arbeitsumgebungsbedingungen und den neuen Arbeitsformen. 

Psychische Beanspruchungen meint hingegen die unmittelbare Auswirkung der psychischen Belastungen im Individuum. Diese kann negativ oder positiv sein. Negative Beanspruchungsreaktionen werden oftmals als Fehlbeanspruchung bezeichnet.

Dauerhafte psychische Fehlbeanspruchung kann zu Ermüdung und langfristig auch zu schwerwiegenden psychischen Beschwerden und Erkrankungen wie Depressionen und Burnout führen.

So wirken sich Belastungsfaktoren auf Körper und Psyche aus

Es gilt deshalb vor allem präventiv zu handeln und negativen Auswirkungen entgegenzuwirken. Denn Angst- & Panikstörungen sowie Depressionen sind die häufigsten diagnostizierten Erkrankungen, die durch dauerhafte psychische Belastungen hervorgerufen werden. So erkennen Sie Anzeichen bei einem Mitarbeitenden, welcher psychischen Belastungen bzw. Belastungsfaktoren ausgesetzt ist und erste Anzeichen von Fehlbeanspruchung zeigt:

• Anstieg von Fehlzeiten 
• Mitarbeiter*in reagiert schnell gereizt
• Mitarbeiter*in wirkt ausgelaugt
• Erledigen der Aufgaben dauert auffallend lange
• Mitarbeiter*in macht vermehrt Konzentrations- und Leichtsinnsfehler
• Mitarbeiter*in zieht sich sozial zurück

Prävention durch die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung

Die Gefährdungsbeurteilung als gesetzlich vorgeschriebenes Präventionsinstrument soll den oben beschriebenen Folgen arbeitsbedingter Fehlbeanspruchung vorbeugen. Ziel ist es also, gesundheitsbeeinträchtigende Arbeitsbedingungen zu identifizieren und durch einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess nachhaltig gesundheitsförderlich zu gestalten und damit die mentale Gesundheit stärken. Dazu werden die Arbeitsbedingungen i.d.R. zunächst mittels Befragung durchleuchtet und bei vorhandener Gefährdung Maßnahmen zur Reduktion der Belastung eingeleitet. Diese Maßnahmen sind anschließend auf ihre Wirksamkeit hin zu überprüfen und ggf. anzupassen. Generell soll die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung regelmäßig aktualisiert und damit fortgeschrieben werden.  

Mehr Informationen zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (kurz GB Psych) finden Sie hier.

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Wie können Führungskräfte ihr Team bei mentalen Erkrankungen unterstützen?

Wichtig: Eine Führungskraft ist kein Psychologe und kann nur bedingt eine Hilfestellung geben. Dennoch ist es wichtig, nicht die Augen davor zu verschließen, die mentale Gesundheit in den Vordergrund stellen, Veränderungen im Verhalten eines Teammitglieds wahrzunehmen, die betroffene Person darauf anzusprechen und bei Bedarf professionelle Hilfe anzuregen bzw. zu vermitteln. 

Wir haben Ihnen im Folgenden Tipps und Anregungen zusammengefasst, wie sie als Arbeitergeber*in und als Teammitglied offen mit Betroffenen kommunizieren können. 

Allgemein gilt: 

• Besprochenes absolut vertraulich behandeln
• Wertfrei zuhören
• Ausreden lassen
• Dankbarkeit für Vertrauen/Offenheit zeigen
• Unterstützung anbieten

Hilfestellung für Arbeitgeber & Führungskräfte:

• kurzen Termin einstellen
• Störungsfreie Umgebung schaffen
• Veränderung des Verhaltens beschreiben, dabei auf Formulierung achten:
  • “Mir kommt es so vor, als ob Sie derzeit angespannt sind / sich schwerer konzentrieren können…”
  • “…daher wollte ich Sie ganz offen fragen, wie es Ihnen geht?”
  • “Sie können jederzeit mit mir darüber sprechen, wenn Sie möchten”
  • “Gerne können wir uns gemeinsam Lösungswege überlegen”

Sollte sich ein Verdacht nicht bestätigen: akzeptieren und bedanken

Hilfestellung für Teammitglieder:

• Zeit nehmen und Termin vereinbaren
• Fragen, was der-/diejenige für das Gespräch benötigt
• Störungsfreie Umgebung schaffen
• Gespräch durch offene Fragen einleiten
• Im Schluss: nächsten Schritt in Aussicht stellen
  Beispiel: “Wollen wir für nächste Woche einen gemeinsamen Termin mit der Personalabteilung einstellen?”

Das könnte Sie noch interessieren:

Unsere Experten bei Argumed haben sich am 2. Juni 2022 intensiv in unserem Webinar „Wir müssen reden! Vorbild Führungskraft: Psychische Gesundheit erfolgreich angehen“ mit dem offenen Umgang von psychischen Belastungen und der mentalen Gesundheit am Arbeitsplatz auseinandergesetzt und einige wichtige Fragen in einem Q&A dazu beantwortet. Das ganz Webinar können Sie sich hier ansehen.

Frage: Benötigen Führungskräfte spezielle Schulungen um Wesens- und Verhaltensänderungen bei Teammitgliedern beurteilen zu können?

Führungskräfte sind in der Regel keine ausgebildeten Ärzte, Psychologen oder Psychotherapeuten. Dementsprechend müssen sie auch keine Diagnosen stellen. Um aber für das Thema zu sensibilisieren und Tipps zum Erkennen und Ansprechen von Verhaltens- und Wesensänderungen bei Teammitgliedern zu vermitteln, sind Führungskräfte Schulungen allerdings auf jeden Fall sinnvoll. 

Frage: Bei fehlendem, persönlichen Kontakt, wie bspw. bei Remote Work fällt es schwerer Wesens- und Verhaltensänderungen zu erkennen. Gibt es Tipps, wie das trotzdem gelingen kann?

Remote Work erfordert meistens zusätzliche Vorkehrungen, um Wesens- und Verhaltensänderungen bei Teammitgliedern zu erkennen. Hierfür bieten sich bspw. so genannte 1:1s an. Das sind regelmäßige Termine (z. B. wöchentlich oder zweiwöchentlich), bei denen Führungskraft und Teammitglied die Gelegenheit haben, über persönliche, arbeitsferne Themen zu sprechen. Diese Gespräche können die Bindung zwischen Führungskraft stärken, aber auch einen Rahmen darstellen, bei dem mentale Beschwerden thematisiert werden können.  

Frage: Sollten Führungskräfte, die möglicherweise im Rahmen eines 1:1 thematisierten psychischen Belastungen eines Teammitgliedes dokumentieren, um im Fall der Fälle nachzuweisen, dass man proaktiv das Thema angesprochen hat (psychische Gefährdungsbeurteilung)?

Eine Dokumentation im Rahmen von 1:1s besprochener psychischer Beschwerden sind für Führungskräfte nicht empfehlenswert. Diese im Vertrauen geteilten Informationen sollten unbedingt auch vertraulich behandelt werden und wenn nicht ausdrücklich anders vereinbart, auch nicht schriftlich festgehalten werden. Auch aus Gesetztes-Sicht besteht hier zum späteren Zeitpunkt keine Nachweispflicht. 

Anders sieht es bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung aus, die Teil der Fürsorgepflicht ist. Hier werden allerdings Arbeitsbedingungen und nicht einzelne Personen oder deren Gesundheitszustand beurteilt. Ziel ist es, als Unternehmen präventiv mögliche Gesundheitsgefährdungen von den Arbeitnehmern fernzuhalten. Hier besteht die Nachweispflicht über die geeignete Durchführung der Gefährdungsbeurteilung und deren Ergebnisse sowie der abgeleiteten Maßnahmen. 

Für das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement (BEM) besteht ebenfalls eine Nachweispflicht. So muss jeder Arbeitgeber und Arbeitnehmern, welche länger als 6 Wochen arbeitsunfähig gemeldet sind, schriftlich ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement anbieten und die Reaktion darauf dokumentieren.   

Frage: Darf bei einer stufenweisen Wiedereingliederung (Hamburger Modell) im Zuge einer reduzierten wöchentlichen Arbeitszeit und ggf. veränderter Tätigkeit auch das Gehalt (nach unten) angepasst werden?

Die stufenweise Wiedereingliederung nach dem “Hamburger Modell” ist eine Möglichkeit, auf die man sich im BEM-Verfahren einigen kann. Hier erstellt der/die behandelnde Arzt/Ärztin einen Stufenplan zur langsamen Rückkehr ins Berufsleben. Dabei wird die Arbeitszeit oder die Arbeitsbelastung zuerst reduziert und dann über einen festgesetzten Zeitraum Schritt für Schritt wieder gesteigert. Während der gesamten Wiedereingliederungsphase ist die/der Beschäftigte weiter im Status der Arbeitsunfähigkeit und hat in der Regel Anspruch auf den vollen Satz des Krankengelds. 

Der Beitrag Krank durch die Arbeit? Tipps bei psychischen Belastungen im Job erschien zuerst auf Argumed.